手っ取り早いのは新しく営業スキルの高い人の採用が望ましいですが、そのような人材はどこの会社も欲しい人材で募集をしても中々来てもらえない状況です。

そうであれば今在席している人材を教育し育て営業力を上げていくしかありません。

毎週勉強会を営業で行い、ロープレも実施します。

私からはこうやった方が良いのでは？等の話はせず、各営業でその日の司会者を決め議題を提示しそれぞれで議論を行う研修としました。

そのため、司会者となった人は議題について勉強しなければいけない点と研修を主導して進める勉強にもなるため、一石何鳥にもなります。

そうすることで各自自主性を持ち研修をすることで仕事の能率も徐々に上がっていきます。

すると若い営業が徐々に受注を増やして行くような状況となってきました。

年配の営業も負けたくないとの気持ちもあり営業部隊に活気が出てくるようになります。

やはり結果が出るとやる気になるのは良いことですが、営業には波があるのでその波をいかに小さくできるかが今後の課題となっていきます。

そのような支店改革に力を入れている間でも本社のベッタリマン、天下りマンは着々と自分たちの都合の良いような改革をどんどん出してきます。

どう考えてもわざと現場が嫌がるような施策を出してきます。

現場で働く人きっと嫌がるだろうなといった案ばかりです。

現場からは支店の責任者へ不満がどんどん出て来るようになり、私も本社会議でなぜこんなことばかりするのか？意見を言いますが、会社の規律を守るためとの一点張りで話になりません。

せっかく支店内のやる気が出てきたところなのに本当に残念な会社になりました。

銀行で定年迎えたような人や、出世コースから外れた人を雇い入れ、変な改革を行い、最後は居場所を失い辞めていく人を凝りもせず雇い続けることがよくわからないことですね。

少し前のブログでも書きましたが、その度に優秀な人材ほど辞めていく傾向が続き、会社が右肩上がりの成長を続けてきましたが頭打ちとなり、下がる傾向となっていきます。

新しい機能もシステムに組み込まれず、他社が新しいシステムを開発すると後追いで開発する会社となってきます。

今までは先陣を切って開発していた会社でしたが現場案をことごとく潰すようになり、一気に後発会社となりました。

しかし売上げは上げなければいけないので、現場は一生懸命に営業をしていきます。

そのかいがあってかわかりませんが、四国で有力な施設へ提案する機会ができました。